Wer Maschinen bedient, Fahrzeuge lenkt oder Anlagen überwacht, trägt nicht nur Verantwortung für sich, sondern auch für andere. Damit solche Tätigkeiten sicher ausgeführt werden können, ist ein stabiler Gesundheitszustand eine Grundvoraussetzung in der Arbeitssicherheit.
Die G25 Untersuchung ist eine Eignungsuntersuchung für Fahr- Steuer- und Überwachungstätigkeiten und keine Vorsorgeuntersuchung im Sinne der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV).
Darauf weist auch die im Mai 2024 überarbeitete DGUV Information 250-010 „Eignungsbeurteilungen in der betrieblichen Praxis“ hin. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) unterstreicht die Wichtigkeit einer klaren Trennung zwischen arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen und Eignungsbeurteilungen als Erstuntersuchung, um einen Arbeitsplatz zu bekommen oder als Beurteilung während einer Beschäftigung. Wie es rechtlich mit der Eignungsuntersuchung G25 aussieht und welche Inhalte diese Beurteilung enthält, erfahren Sie jetzt in diesem Beitrag.
Neue Bezeichnung für die G25 Untersuchung: E FSÜ
Die G25 Untersuchung wird seit Mitte 2022 nicht mehr unter diesem Namen geführt. Stattdessen gilt nun die DGUV-Empfehlung „Eignung für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten“ (E FSÜ).
Die Inhalte und Ziele der Untersuchung bleiben jedoch unverändert: Es wird weiterhin geprüft, ob Beschäftigte gesundheitlich für entsprechende Tätigkeiten geeignet sind. Lediglich die Bezeichnung wurde angepasst. Die Untersuchung betrifft beispielsweise Personen, die beruflich Gabelstapler, Flurförderzeuge oder Lkw fahren, Krane oder Baumaschinen bedienen, Züge, Straßenbahnen oder Busse steuern oder für die Überwachung technischer Anlagen und Leitstände verantwortlich sind.
Auch Tätigkeiten im Werks- und Werkschutz, die Kontrollfahrten erfordern, fallen darunter. Obwohl die offizielle Bezeichnung nun E FSÜ lautet, ist der Begriff „G25 Untersuchung“ weiterhin sehr gängig und wird auch von Betriebsärzten, etwa in ASA-Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses, häufig verwendet. Aus diesem Grund bezeichnen wir in diesem Beitrag diese Eignungsuntersuchung ebenfalls weiterhin als G25 Untersuchung.
Rechtshintergrund bei Eignungsbeurteilungen
Eignungsbeurteilungen wie die G25 Untersuchung setzen grundsätzlich einen konkreten Anlass sowie eine rechtliche Grundlage voraus und erfordern in vielen Fällen zusätzliche Qualifikationen oder behördliche Anerkennungen.
Dabei ist, wie erwähnt eine klare Abgrenzung zwischen arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsbeurteilungen besonders wichtig, da diese in der Praxis immer wieder zu Unsicherheiten führt. Rechtlich ist jedoch eindeutig geregelt, dass die arbeitsmedizinische Vorsorge gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbMedVV nicht den Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen umfasst, die durch andere Rechtsvorschriften oder arbeitsrechtliche Vereinbarungen gefordert werden.
Auch Unfallverhütungsvorschriften, die eine „Eignung“ verlangen, begründen für sich allein keine Rechtsgrundlage für Eignungsbeurteilungen.
Sind rechtliche Grundlagen für eine Eignungsbeurteilung gegeben, können die entsprechenden Empfehlungen, wie in der DGUV Information 250-010 „Eignungsbeurteilungen in der betrieblichen Praxis“ dargestellt, angewendet werden. Dabei ist stets auf die Verhältnismäßigkeit der Maßnahmen zu achten. Im betrieblichen Alltag kann es vorkommen, dass sowohl eine arbeitsmedizinische Vorsorge als auch eine Eignungsbeurteilung für dieselbe Person erforderlich sind.
Die ArbMedVV fordert in § 3 Abs. 3 grundsätzlich eine Trennung dieser Untersuchungen, die nur bei zwingenden betrieblichen Gründen zusammengelegt werden dürfen. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber den Arzt verpflichten, den Versicherten (= Arbeitnehmer) die unterschiedlichen Zwecke von Vorsorge und Eignungsbeurteilung transparent darzulegen . Da die arbeitsmedizinische Vorsorge vor allem der Beratung der Beschäftigten dient, während Eignungsbeurteilungen Entscheidungsgrundlagen für Unternehmen oder Behörden liefern, können bei kritischen Befunden Interessenkonflikte entstehen.
Unabhängig davon sind Versicherte im Rahmen einer Eignungsbeurteilung stets darüber zu informieren, dass das Ergebnis der ärztlichen Beurteilung Auswirkungen auf die Fortsetzung ihrer Tätigkeit haben kann. Diese Transparenz ist wichtig, um die Rechte und Pflichten aller Beteiligten klar zu regeln.
(Quelle: DGUV Empfehlungen für arbeitsmedizinische Beratungen und Untersuchungen, S. 21 ff)
Die Pflicht des Arbeitgebers zur Eignungsfeststellung
Obwohl die G25 Untersuchung, für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeitent nicht ausdrücklich gesetzlich vorgeschrieben ist, ergeben sich aus verschiedenen Gesetzen und Vorschriften jedoch eindeutige Pflichten für Arbeitgeber, die Eignung ihrer Beschäftigten für sicherheitsrelevante Tätigkeiten festzustellen.
- Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet in 7 ArbSchG („Übertragung von Aufgaben“) den Arbeitgeber, nur befähigte Personen mit bestimmten Aufgaben zu betrauen. Die Befähigung umfasst dabei ausdrücklich die körperliche, geistige und charakterliche Eignung sowie die fachliche Qualifikation. Arbeitgeber müssen also sicherstellen, dass Beschäftigte, die für die jeweilige Tätigkeit erforderlichen Voraussetzungen erfüllen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz zu gewährleisten.
- Die Betriebssicherheitsverordnung konkretisiert diese Pflicht in 6 BetrSichV („Grundlegende Schutzmaßnahmen bei der Verwendung von Arbeitsmitteln“)indem sie fordert, dass Arbeitsmittel sicher verwendet werden können. Im Anhang 1 BetrSichV der Verordnung wird zudem festgelegt, dass insbesondere selbstfahrende Arbeitsmittel wie Gabelstapler oder Krane nur von geeigneten Personen geführt werden dürfen. Die Unternehmensleitung ist verpflichtet, alle notwendigen Informationen zu beschaffen und Schutzmaßnahmen zu treffen, damit keine Über- oder Fehlbeanspruchung beim Bedienen von Arbeitsmitteln auftritt.
- Ergänzend verlangen die Technischen Regeln für Betriebssicherheit (TRBS 2111 Teil 1), dass der Arbeitgeber Maßnahmen gegen Gefährdungen durch unzureichende Qualifikation oder Eignung trifft. Mechanische und weitere Gefährdungen müssen durch geeignete organisatorische und personelle Maßnahmen minimiert werden, wozu die Überprüfung der Eignung der Beschäftigten zählt.
In der Praxis nutzen viele Arbeitgeber die G25/E FSÜ-Untersuchung als bewährtes Instrument, um ihrer gesetzlichen Verpflichtung nachzukommen und sich rechtlich abzusichern. Denn auch wenn die Untersuchung nicht explizit vorgeschrieben ist, ergibt sich aus der Kombination der genannten Vorschriften eine faktische Pflicht.
Wer als Arbeitgeber die Eignung nicht prüft, riskiert Haftungsfolgen bei Unfällen und verstößt gegen die Fürsorgepflicht. Die Gefährdungsbeurteilung nach § 3 ArbSchG bildet dabei die Grundlage. Zeigt sie Risiken auf, wird die Eignungsfeststellung verbindlich. Regelmäßige Untersuchungsintervalle dienen der kontinuierlichen Überprüfung der Eignung und tragen zur Rechtssicherheit bei. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie eine rechtssichere Gefährdungsbeurteilung erstellen.
Die Inhalte und der Ablauf der G25 Untersuchung
Die G25 Untersuchung besteht aus mehreren medizinischen Gesundheitsprüfungen. Was genau untersucht wird, hängt von der Tätigkeit am Arbeitsplatz und den damit verbundenen individuellen Risiken ab. Entscheidend ist das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, welche die Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa/ Fasi), der Betriebsarzt und die Geschäftsführung gemeinsam individuell ausarbeiten.
Die G25 Untersuchung im Überblick:
| Inhalt G25 Untersuchung | Ziel der Prüfung | Dauer |
| Allgemeine ärztliche Untersuchung | Feststellung von möglichen gesundheitlichen Einschränkungen | ca. 10-15 Minuten |
| Blutdruckmessung | Prüfung auf Bluthochdruck, der ein Risiko für andere gesundheitliche Probleme darstellen kann | ca. 5 Minuten |
| Urinuntersuchung | Überprüfung auf Anomalien (z. B. Eiweiß, Glukose, Infektionen) | ca. 5 Minuten |
| Sehvermögen (Ferne, Nähe, Gesichtsfeld, Dämmerung, Farben) | Sicherstellung, dass der Mitarbeiter keine visuellen Einschränkungen hat, die die Sicherheit gefährden können | ca. 10 Minuten |
| Hörvermögen (Flüster- und Umgangssprache) | Überprüfung, ob der Mitarbeiter alle wichtigen akustischen Signale wahrnehmen kann | ca. 5-10 Minuten |
| Herz-Kreislauf-System | Kontrolle auf mögliche gesundheitliche Einschränkungen (z. B. durch Belastungs-EKG) | ca. 10-20 Minuten |
| Gleichgewicht und Feingefühl (bei Bedarf) | Prüfung auf neurologische Einschränkungen, die die Bewegungskoordination beeinflussen könnten | ca. 10 Minuten |
| Body Mass Index (BMI) | Überprüfung des Körpergewichts im Verhältnis zur Größe, um Übergewicht zu identifizieren | ca. 5 Minuten |
Die gesamte G25 Untersuchung dauert in der Regel zwischen 30 und 60 Minuten. Alle Bestandteile müssen von einem Arzt mit arbeitsmedizinischer Fachkunde durchgeführt werden. Die Vorgaben dazu finden sich in § 7 ArbMedVV:
„Unbeschadet anderer Bestimmungen im Anhang für einzelne Anlässe arbeitsmedizinischer Vorsorge muss der Arzt oder die Ärztin berechtigt sein, die Gebietsbezeichnung „Arbeitsmedizin“ oder die Zusatzbezeichnung „Betriebsmedizin“ zu führen. Er oder sie darf selbst keine Arbeitgeberfunktion gegenüber dem oder der Beschäftigten ausüben.“
Mehr zu den weiteren ehemaligen Grundsatz Untersuchungen der DGUV finden Sie in unserem Blogbeitrag G Untersuchungen in der arbeitsmedizinischen Vorsorge.
Wer übernimmt die Kosten für die G25 Untersuchung?
Die Kosten für die G25 Untersuchung werden grundsätzlich vom Arbeitgeber übernommen. Das gilt sowohl für verpflichtende als auch für freiwillige Untersuchungen im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Eine Weitergabe der Kosten an die Beschäftigten ist nicht zulässig. Findet die Untersuchung jedoch außerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses statt, zum Beispiel im Rahmen einer privaten Qualifizierung, muss sie selbst bezahlt werden. Die Preise für eine G25 Untersuchung variieren je nach Umfang und Anbieter und liegen meist zwischen 60 und 150 Euro.
Konsequenzen bei fehlender Eignung in der G25-Untersuchung
Wird in der G25 Untersuchung (EFSÜ) keine gesundheitliche Eignung für bestimmte Tätigkeiten festgestellt, darf der betroffene Beschäftigte entsprechende Aufgaben nicht mehr ausüben Der behandelnde Arzt teilt dem Arbeitgeber lediglich das Ergebnis „geeignet“ oder „nicht geeignet“ mit, während konkrete Befunde und Diagnosen der ärztlichen Schweigepflicht unterliegen (§ 203 StGB „Verletzung von Privatgeheimnissen, § 6 ArbMedVV „Pflichten des Arztes oder der Ärztin“).
Das negative Ergebnis führt nicht zu einem generellen Arbeitsverbot, verpflichtet den Arbeitgeber jedoch zum Handeln. Gemäß § 3 ArbSchG („Grundpflichten des Arbeitgebers“) muss der Betrieb Maßnahmen ergreifen, um die Sicherheit und Gesundheit des Mitarbeiters zu gewährleisten. Mögliche betriebliche Schritte umfassen:
- Medizinische Behandlung oder Therapie: Ziel ist die Wiederherstellung der Eignung, etwa durch Behandlung einer korrigierbaren gesundheitlichen Einschränkung.
- Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz: Wechsel zu einer Position mit geringeren körperlichen Anforderungen oder ohne sicherheitskritische Elemente.
- Aufgabeneinschränkung: Der Mitarbeiter führt weiterhin seinen Beruf aus, verzichtet aber auf Tätigkeiten mit Fahr-, Steuer- oder Überwachungsfunktionen.
- Umschulung: Wenn die ursprüngliche Tätigkeit dauerhaft nicht mehr möglich ist, erfolgt eine Qualifizierung für ein neues Aufgabengebiet.
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